企業選才  性格優勢取勝
2010/09/09

企業選才 性格優勢取勝

以性格優勢篩選人才現今企業在思考「該找什麼人」時,往往會依據學經歷標準來篩選,可是當前的經營的環境與策略隨時在變,人才的定義與標準也需某種程度的調整。企業除要求員工具備完整的學經歷之外,擁有「性格優勢」的人,成為勝出的關鍵,也是企業爭奪的瑰寶。擁有性格優勢的人,往往充滿了熱情、衝勁、團隊精神與良好的品德操守,在強烈的自我承諾與自我實現的趨動下,努力與他人協同合作以達成團隊整體目標。而這些卻都不是可以短期訓練得來的,是因為天生的性格特質與價值觀,連家庭與學校都無法完全使其改變,更何況是透過企業的訓練力量,因此找到具備「性格優勢」的人才往往比找到專業人才更難!


培育人才   需有開闊視野
2010/09/09

培育人才 需有開闊視野

人才是企業活水源頭問渠哪得清如許,為有源頭活水來。對企業而言,人才就是活水源頭,為企業提供不斷前進的動能。企業能對一位員工做最糟的事,不是壓榨他的時間、體力,也非諸多不合理的要求與磨練,而是「忽視」,任由人才自生自滅,不給予教育與培訓。「改變人就能讓公司成長。」是奇異前執行長傑克.威爾許堅持的信念,他曾表示,他用了60到70%的時間在發掘、考核、培養人才上,「企業不能只雇用人,而不去培育人才。如果員工認為工作只是工作,得不到成長與回饋,那員工只會把工作做完就算了,反正多做也無益。」威爾許如此強調。


M型社會  人才管理省思
2010/09/09

M型社會 人才管理省思

台灣趨向M型社會發展種種跡象顯示,台灣正朝著日本學者大前研一所提出的「M型社會」邁進。大前研一研究日本20年來,隨著所得差距的擴大,占大多數的中產階級崩潰了,所得階層的分布朝向下層階級和上層階級移動,邁向左右兩端高峰、中間凹陷的兩極化,就像是英文字母M字型。日本邁入M型社會的證據有三:非正式員工的增加、產業收入的差距、年功序列主義的崩潰。


教練技術   預見人力資源新未來
2010/09/09

教練技術 預見人力資源新未來

洞察自我發揮潛能雖說教練技術在台灣管理界還是頗為陌生,不過就管理趨勢而言,國內外已經有不少學者、專家提出「教練」或「類教練」的概念,其中日本趨勢大師大前研一就是一例。在此解釋何謂教練技術?是為新興的、有效的管理技術,主要的核心技能由被教練者自身的角度和目的出發,教練者扮演協助被教練者洞察自我,發揮個人潛能,以有效地達到目標。若將之套用在企業管理之上,教練技術能夠有效地激發團隊,發揮整體的力量,進而提升企業的生產能力。教練技術與企業內部原有的人力資源最大的不同是,通常後者所扮演的角色是為幕僚,可說是組織中教練式領導文化的引渡單位。教練技術具體作用


結構化在職訓練  確保企業核心能力
2010/09/09

結構化在職訓練 確保企業核心能力

誰是需要受訓的一群?通常企業在著手訓練工作前,會想想組織中誰是需要受訓的人?是能力不足的人或是新進的員工,這其實是過去存在的傳統觀念。真正有效的做法,是以企業整體架構來看,針對不同領域的人員會有不同能力等級的區分(按職能別);同樣地,每一個不同等級的專業知識者,其不論資深或資淺,都必須不斷的學習,才能提高競爭力和持續提升同仁接受與使用新科技的能力,進而增加對顧客和市場的應變能力。這是企業競爭的宿命,也是企業主追求成長的使命,更是員工的期待,能給予真正協助應用在工作中的訓練。


S-OJT六大流程   助企業一臂之力
2010/09/09

S-OJT六大流程 助企業一臂之力

一、決定是否使用S-OJT由於企業內部部門別眾多,使得每位員工的工作類型差異頗大,因此在決定使用S-OJT之前,首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量,才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。另外,在教育訓練體系中的「職能別訓練(或專業別訓練)」,因技術操作和觀念認知占頗高的比重,因此大部分都能借助於S-OJT;而「階層別訓練」則包含許多人員態度與行為面處理技巧,這些管理類訓練雖然可透過較複雜的設計來運用S-OJT,但可能必須花費較多資源,且內部講師與學員較熟悉,反而會有一些限制或不便,所以不見得要採用在職訓練。二、分析需要學習的工作單元


專案組織的績效管理──以營建產業為例
2010/09/09

專案組織的績效管理──以營建產業為例

彈性管理合乎專案所需營建產業為執行工程計畫或解決工程規劃、設計、施工等複雜的問題,經常會以工程專案團隊的型態,籌組內外部人力共同完成工作任務。工程專案團隊無論是以問題解決或是以工程施工、興建為目的,皆有具體的任務目標,因此團隊運作的時間不像一般企業組織內的部門團隊固定且持續,通常屬於臨時性組織。一旦工作任務完成,團隊成員可能暫時沒有明確的交辦工作內容,也可能回歸到原有的部門繼續進行既有工作,為因應工程專案團隊的業務動態發展,營建業在工作設計、員工訓練、績效管理、獎金設計等人力資源管理議題上,也應有相對彈性的管理模式,以符合其專案組織的實際需求。盡人事以防組織脫軌


系統性培育人才 開創訓練新視野
2010/09/09

系統性培育人才 開創訓練新視野

讓訓練與績效有效連結企業若想要真正提升績效,必須有正確的教育訓練策略與管理。ISO10015提供一種確保訓練與績效之間的連結、促成組織效能的管理工具,以ISO9001第6.2.2條為指導綱要,在於確保組織內訓練系統及課程安排的績效提升,此標準為幫助組織及其人員提供訓練的指南,而ISO10015+則為驗證的標準,闡述學員執行訓練品質管理系統稽核所需要系統管理驗證要求,其範圍適用在培訓產品及培訓管理/功能。


研發科技培育  LGE皆是接班人
2010/09/09

研發科技培育 LGE皆是接班人

人才領先快速創新


管理長效藥  MTP培育優質主管
2010/09/09

管理長效藥 MTP培育優質主管

經得起時代考驗的MTP隨著企業朝向國際化與全球化的洗禮,這時代的管理者必須具有國際宏觀與管理視野,1950年開始在日本推廣的企業主管管理才能發展計畫(ManagementTrainingProgram;MTP)至今已經56年了,90%日本企業以及超過150萬人次受過MTP課程培訓,說明了MTP是經得起時代考驗的管理者培育計畫。而在國內,經由中國生產力中心(CPC),引進日本MTP經管新知,業已經培育出400位合格的MTP專業講師,每年亦有超過2,000名的各產業界企業中階管理主管接受過此訓練,並由此為企業帶來良性的質變,促使他們MTP與人資管理制度結合,藉由導入與訓練,檢視自身企業管理文化,並培育管理才能與技術能力兼備的管理者。